「自分の頑張りがどこまで評価されるんだろう…」 「成果を上げても、具体的にどう給与やキャリアに反映されるか分からない…」

Gastroduce Japanは、こうした声にしっかり応えるため、新しい評価制度を導入しました！私たちが目指したのは、数字と行動の両方を公正に見つつ、かつ短いサイクルで頑張りを実感できる仕組み。加えて、役職や仕事内容に応じた大枠の階層を設定しながら、同じ階層内でも細かく昇給のチャンスを設けることで、極力公正な評価ができる仕組みを整えています。

本記事では、その評価制度の全貌やポイントを分かりやすくご紹介します。実際にキャリアアップを果たしているメンバーの事例も登場するので、ぜひ最後までご覧ください！

評価制度紹介

概要

当社の評価制度は、「役職・職種ごとに定量・定性の基準を明確化し、3ヶ月ごとに見直す」という仕組みを採用しています！年に一度だけの評価ではなく、四半期ごとに“どれだけ成果を出したか”“どんな行動を取ったか”を総合的に確認。ここで重要なのが、「等級」 と 同じ等級内でも小刻みに給与が変動する「ピッチ（等級別給与レンジ）」 という二軸に分けている点です。

・等級： 職種や役職レベルを複数のステップに分解
・ピッチ： それぞれの等級内で細かく設定された給与レンジ

この二軸があることで、「同じ役職でも成果に応じて細かく昇給できる」「基準を満たせば等級そのものが上がり、一段階大きな役割を任される」など、キャリアの幅がぐんと広がります。

また、担当するクライアントの性質差による不公平をできるだけ減らすために評価項目を多角的に設定しました。

等級について

Gastroduce Japanでは、たとえばコンサルタントの場合、「見習いコンサルタント→コンサルタント→ シニアコンサルタント→マネージャー→上席コンサルタント…」という形でいくつかの等級を設けています。

各等級には「何を、いつまでに、どんな水準でできるようになるか」がはっきり定義されていて、そこをしっかりクリアすれば次の等級へステップアップ！たとえば、見習いの段階では先輩と一緒にクライアント対応を覚えるのがメインですが、コンサルタント等級に移行すると複数の店舗や案件を担当し、売上目標の達成を自分で管理する…といった具合に役割が大きく変化していきます。

さらに、シニア・マネージャー以上になれば「後輩育成」や「チーム全体の数字へのコミット」など、高度な役割の評価が中心になります。「頑張っているつもりだけど、いつどんな基準で昇格できるのかわからない…」というモヤモヤをなくすためにも、等級ごとの明確な役割定義を大切にしています。

例）コンサルタントの実際の等級が明確に言語化されているシート

ピッチ（等級別給与レンジ）

等級が役職や責任範囲の大まかなレベルを示すのに対し、同じ等級のなかでも給与を小刻みに変動させるための仕組みが「ピッチ」です！

たとえば、コンサルタント等級の中に10～20ものピッチが存在し、3ヶ月ごとの評価スコアに応じて1ピッチ、あるいは2～3ピッチも一気にアップする可能性があります。逆に、あまり結果が振るわなかったときは、ピッチが据え置きだったり、場合によってはダウンすることもあり得るというシビアさも大切にしています。

例）コンサルタント各等級ごとのピッチ

評価項目について

職種・役職ごとに「いつまでに」「どのような状態」を目指すのかを細かく設定し、それらの達成度合いを総合した得点によって、最終的なピッチ上昇（あるいは等級昇格）を決定します。いわば「数字面」と「行動・役割面」の両軸を見つつ、加点・減点によってメリハリをつけるのがポイントです！

数字面では、コンサルタントならクライアントの売上・報酬貢献度、ディレクターなら担当店舗数や工数に対する生産性など、それぞれの業務特性に合わせた指標を設定。行動・役割面では、「独り立ちでクライアント対応ができるようになる」「後輩を一定期間で戦力化する」など、上位等級へ進むほど広い視点や組織貢献が求められます。さらに、新たなノウハウ開発や大きなトラブル回避といったプラス要因を加点し、逆に重大ミスがあれば減点することで、“数字だけ”でも“行動だけ”でもない総合的な評価ができるようにしました。

こうした多角的なアプローチによって、担当クライアントの性質や個々の強みによる偏りを最小限に抑えつつ、社員それぞれが自分のキャリアステップを明確に描ける仕組みを目指しています。

最終スコアが高ければ、次のピッチへ一気にジャンプアップ！一定のスコアを超え、上位の役割定義をクリアしていれば等級の昇格に進む可能性も十分あります。

例）コンサルタント各等級ごとの評価項目

また評価項目を作る際、以下のポイントも意識しました！

◼︎“上位ポジションの視点”を評価項目に組み込む

上位等級に進むにつれ、「周りをどう巻き込んで、チーム全体として成果を伸ばせるか？」が重要になります。そこで当社では、プレイヤーの段階から“チーム数値”を評価に含めるよう設計し、早くからマネージャー視点を身につけてもらう仕組みにしました。自分の売上をひたすら伸ばすだけでは昇格が難しく、「どうすれば周囲も含めて成果を最大化できるか」を考えながら動く人ほど、高い評価を得やすいようになっています。

◼︎評価基準は明確に、達成への行動は自由度を残す

「何を達成すれば次の等級に進めるのか」は大枠で明確に示しつつ、実際の行動を細かくガチガチに縛りすぎないようにしている点もこの制度の特徴です。 「クライアントの売り上げを◯％上げる必要がある」「クライアントを◯社対応する」といった最低限の基準は提示するものの、“それをどう達成するか”は社員の裁量に委ねています。そうすることで、社員自身が自分で考え、適切なアクションを起こせるようにしています。

実際のキャリアアップ例をご紹介！

Aさん：入社1年でマネージャーへ昇格！

Aさんはコンサルタント等級で入社し、もともとクライアント対応の経験があったとはいえ、入社当初はプレイヤーとして自分の担当店舗を複数持ち、売上目標の達成に努めていました。さらに、新人育成や社内マニュアルの作成にも積極的に関わるなど、数字と組織貢献の両面をバランスよく伸ばした結果、四半期ごとの評価で2〜3ピッチずつ昇給を重ね、わずか1年ほどでマネージャー等級へ到達。

現在は自らもいくつかのクライアントを担当しつつ、チーム全体の数値管理や新人の教育・サポートを担うなど、より広い責任を負っています。担当するクライアントには大手の案件も含まれ、チームメンバーが増えてきた今では、案件の割り振りや育成計画もAさん自身が主導。まさに「自分だけではなく、周囲をどう成長させるか」が求められる立ち位置にシフトし、マネージャーとしての視点を養いながら成果を出し続けています。

Bさん：未経験から7ヶ月で給与50％アップ！

Bさんは全くの未経験でコンサルタント見習いとして入社し、最初は先輩の定例MTGに同席して補助業務をこなしながら基本スキルを身につける段階でした。しかし、四半期ごとの評価項目には「どれくらいの期間で実務を独り立ちできるか」「新規案件や難易度の高い店舗をどう攻略するか」といった行動要素も盛り込まれていたため、Bさんは積極的に改善提案や追加の店舗受け入れにチャレンジ。

その結果、4ヶ月で昇格、7ヶ月で数ピッチ昇給、入社時から給与50%アップという目覚ましい伸びを実現しました。今では売上額が高いクライアント（過去にショップオブザイヤーを受賞するような大型店舗）も任され、8社ほどを担当。先輩や上司のアドバイスを積極的に吸収しながら業務をこなしており、「未経験スタートでも積極的に動けば短期間で飛躍できる」という評価制度の特長を体現する存在になっています。

Gastroduce Japanの新評価制度は、「公正な評価」と「早期キャリアアップ」の両立を目指して作られました。3ヶ月ごとのサイクルで、数字と行動の両面を見ながら着実にピッチを上げられる仕組みがあるからこそ、AさんやBさんのように短期間で大きく昇格する方が出てきています！

これからも私たちは制度をブラッシュアップし、「成果次第で早くキャリアアップできる！」という環境を守りながら、社員の皆さんと一緒に成長を続けていきたいと思っています。